取自：

張素惠、莊謹鳳、王智弘（2019）：員工協助方案人員面對保密議題之倫理判斷歷程研究。教育心理學報，51（2），231－255。

秒懂撰稿人：胡珈華      編輯助理：尤欣悅

不知道大家是否聽過EAPs呢？它是員工協助方案（Employee Assistance Programs）的簡寫，現在越來越多公司組織開始重視員工的心理健康，研究也顯示員工的心理健康、對組織的信任程度，都會影響組織的發展；為了避免員工已經出現職業倦怠、職場霸凌、離職潮等“大問題”時才意識嚴重性，EAPs提供一個更早期預防心理健康的方式，一旦員工感覺心情鬱悶、需要談談時，就可以向公司申請服務，然後再根據公司的EAPs模式，可能會有內部的人資處室人員或是外部的輔導專業人員，提供諮商諮詢服務。

EAPs實際的執行困境

不過這樣的協助方案尚未普及，一來大部分的人對於談話諮商仍很陌生，難免會帶有污名化的憂慮，尤其在競爭激烈的公司裡談心底話，還是會感到不安；一來還需要更多專業教育機構的關注，倫理法則持續建立中。而這些原因也使得用意良善的協助方案，參與其中的人員其實面臨不少挑戰。

最常見的挑戰即是，企業提供了管道讓員工可以照顧自己（甚至是免費的服務），背後的期許都是希望員工透過整理好自己的狀態後，回到職場可以提升工作績效、和同事有更好的合作；因此企業／主管在讓員工進行EAPs後，想知道“談了些什麼”、“效果怎麼樣”、“有沒有組織方需要調整的地方”等等是很可以理解的，但是諮商專業又很強調保密原則的重要，如果保密原則能夠輕易被打破，很多心底話談不出來，那就和一般的同事交流、朋友聊天沒有什麼不同了。

EAPs人員現身說法

在對六位提供EAPs服務的專業人員訪談研究中，他們闡述了這樣的困境：「...（保密）問題…就我們上案子層層長官要蓋章...太多人看（記錄）...所以那個倫理一直就是很大的問題」、「老實說同仁若不想要讓主管知道...若是讓別人知道，那同仁之後就不會再來找我（談話），就是那種信任感很重要」；然而如果全然的保密，對組織方來說也很不通情理：「他（主管）難免會聽到同事的訴怨，那他就在想組織有這樣的管道（EAP）...，他想要知道狀況以及哪些同仁會使用」、來談話的員工決定要對組織提告時，EAPs人員也經歷必須打破保密的為難：「這個部份我覺得我應該要維護到醫院（組織）的權益...，（個案員工決定對組織提告）....站在醫院立場這個部份，我還是要讓醫院知道」。這些經驗累積，EAPs人員理解到企業諮商的獨特性：「員工協助方案有兩個部分一個是組織、一個是個案，這兩方面的利益都要顧全」。

EAPs人員的實戰策略

在EAPs相關的培訓還在建立的時期，許多工作者就利用自己的經驗與個性特質，發展出屬於自己的適應策略。有的堅守諮商保密原則，一點一滴漸進式的“教育”企業主尊重諮商的保密原則；有的則讓員工在諮商前先知道哪些內容需要讓主管知道，如果員工能接受，再開始服務；有的則是盡可能參加相關課程、詢問前輩的做法來擴充自己的策略資料庫。最終都是希望在不傷害來談員工的前提下，盡力回應組織方對EAPs執行狀況的好奇。

總結EAPs的服務，對職場心理健康來說是很棒的設計，但其面對到的挑戰，各種面向都需要持續努力。包含EAPs人員要不停反思服務的初衷、員工要願意相信諮商、組織方要能調整過往的慣性想法、以及EAPs相關培訓單位更多的研究與訓練。「希望員工開心，又希望員工績效好」，不一定做不到，但在這之間扮演串連角色的EAPs還需要更多人一起投入與思考。