過去情緒勞務策略研究多採變項中心，甚少採個人中心，然有學者認為採個人中心分析能更貼近真實狀況，並依情緒勞務策略組型的適應性提出實務建議，具較佳生態效度與實務價值，以補變項中心研究不足。其次，學者主張與過去研究顯示個人中心分析可以質、量觀點分類與比較組型，能更有意義、系統的了解不同組型之差異，有助進一步釐清組型差異的關鍵。故本研究採個人中心分析，並以質（基於情緒勞務策略為多向度，有適應性與不適應性情緒勞務策略品質的考量）、量（基於情緒勞務策略理論、資源保存理論）觀點，抽取970名台灣國中教師（男生347人，女生623人）為樣本，採用情緒勞務策略、教師工作認同、教師工作情緒、工作滿意度、工作倦怠量表，並進行集群分析、區別分析、多變量變異數分析，來探討教師情緒勞務策略組型及其與組織認同、角色認同、工作情緒、工作滿意度、工作倦怠之關係。研究結果顯示：（1）情緒勞務策略組型有高量、低量、高質、低質四種組型；（2）組織、角色認同能預測情緒勞務策略組型；（3）整體而言，情緒勞務策略組型在工作情緒、工作滿意度、工作倦怠的差異顯示：高質組最適應性；低質組最不適應性；低量、高量組適應性介於高質、低質組之間，支持「質」的觀點，即以質（重視情緒勞務策略組型品質）較量（重視情緒勞務策略組型的量）之觀點能解釋情緒勞務策略組型在工作情緒、工作滿意度、工作倦怠的適應情形。本研究首度採個人中心分析國內教師情緒勞務策略組型及其與相關變項之關係，學術研究上，不僅突破過去變項中心分析的限制，並依結果提供實務建議：教師需留意情緒勞務策略組型品質，更勝情緒勞務策略組型的量，增加適應性情緒勞務策略的同時，亦應減少不適應性情緒勞務策略，藉此提升工作正向情緒、工作滿意度，並降低負向情緒、工作倦怠。其次，教育單位可透過課程，引導教師重視情緒勞務策略組型的品質，及如何使用高品質情緒勞務策略組型，以適應工作。